Узакониваем фрилансеров?

10.04.2013

Инициатива Правительства о внедрении в жизнь электронных трудовых договоров наконец-то воплотилась в жизнь. Федеральным законом от 05.04.2013 года № 60-ФЗ в России официально признали понятие дистанционной (или удаленной) работы, а дистанционные работники стали равны в своих трудовых правах с остальными работниками.

Что это означает на практике?

Теперь работодатель и работник могут заключить трудовой договор о дистанционной работе, просто обменявшись электронными документами. Работник законно может находиться вне стационарного рабочего места, контролируемого работодателем лично либо через представителей, поддерживая связь с работодателем посредством сети Интернет. Запись о работе в трудовую книжку можно и не вносить (при наличии соглашения сторон), а вот трудовой договор не позднее трех календарных дней со дня его заключения все же должен быть направлен на бумажном носителе работодателем дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением. Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора.

Действительно, в наше время работа на расстоянии практикуется многими, и в подавляющем большинстве случаев между нанимателем и удаленным работником всегда существовали лишь устные соглашения о взаимном доверии. С одной стороны, для работодателя выгодны подобные «бездоговорные» работники – не нужно производить отчисления в пенсионный фонд, фонд социального страхования и т.д. Но с другой стороны отсутствует возможность защитить свои интересы как работодателя, в то время как заключение электронного трудового договора предоставит реальную возможность легализовать существующие правоотношения между сторонами, установить обязанности работника и четкую схему взаимодействия с ним, определить ответственность работника.

Какие вопросы и проблемы могут возникнуть при установлении отношений «работодатель – дистанционный работник»?

Важным моментом будет являться контроль со стороны работодателя за выполнением удаленным работником своих должностных обязанностей. Это означает необходимость разработки работодателем четких правил: кем и в каком виде выдается задание для дистанционного работника, в каком объеме и в какие сроки это задание должно быть выполнено. Кроме этого, в трудовом договоре должны быть описаны технологические механизмы поддержания трудовых отношений между сторонами, специфика условий труда и его оплаты.

Не по всякой удаленной работе можно установить определенные рамки выполнения. В этом случае работодателю, скорее всего, будет необходимо разработать систему индивидуальных норм работы для дистанционного работника. То есть, трудовой договор дистанционного работника должен существенно отличаться от «стандартных» трудовых договоров. В том числе наличие и выстраивание взаимоотношений с дистанционными работниками может быть работодателю внутренне и психологически дискомфортно: ведь он не видит, что его работник в данный момент действительно занят делом.

Определенные трудности могут возникнуть с подписанием электронного трудового договора, для заключения которого и работодатель, и работник должны располагать усиленной квалифицированной электронной подписью. Перед заключением дистанционного трудового договора работнику нужно будет оформить специальный сертификат, а работодателю - проверить его достоверность.

У кадровиков же, несомненно, появится вопрос о порядке ведения табеля учета рабочего времени для дистанционного работника. Каким образом учитывать количество отработанных часов или можно просто ставить работнику «восьмерки»?

Урегулирование всех этих, а также других вопросов потребует определенного времени и практического применения новых правил оформления трудовых отношений юристами и кадровиками, а также наработки практики разрешения соответствующих трудовых споров судами. Опыт покажет, будут ли вообще востребованы новые положения о дистанционной работе и готовы ли наши работодатели узаконить фрилансеров.

Анна Лукина,
руководитель Практики трудовых отношений
Консалтинговой компании «Лигал Эксперт»