Экспресс-консультации

Вопрос:

В трудовой книжке при приеме на работу в 3 графе вместо слова принят на должность, стоит слово принять на должность. Является ли это ошибкой и надо ли исправлять?

Ответ:

Добрый день!

Вопросы ведения трудовых книжек, в том числе внесение изменения и исправлений в трудовую книжку, регулируются Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. №225, и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. №69.

Строго говоря, в случае, если при заполнении сведений о работе в трудовую книжку были внесены неточные или неправильные записи, исправить их можно руководствуясь п.1.2 вышеназванной Инструкции, а именно: «…при необходимости изменения конкретной записи о приеме на работу в разделе "Сведения о работе" после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: "Запись за номером таким-то недействительна". После этого производится правильная запись…».

Это с точки зрения закона.

Я же позволю себе высказать собственное мнение: полагаю, что фактически внесенная запись всё-таки действительна, ибо работник все же принят на работу на указанную должность. Поэтому считаю, что в данной описываемой Вами ситуации можно оставить все как есть. Порядок исправления таких недочётов законодательством не предусмотрен. Все сведения внесены верно. Ошибок в заголовке нет. Ошибок в записи о приёме на работу нет. Есть, конечно, нарушение с точки зрения русского языка: вместо причастия «принят» написали глагол «принять»... Но вряд ли данное обстоятельство у кого-то впоследствии вызовет сомнение, когда и куда был принят этот работник.

Тем не менее, все же можно выдать работнику справку о том, что он в такой-то период действительно работал в данной организации, а также подготовить копии соответствующих приказов. Уверена, что в дальнейшем будущие работодатели и пенсионные органы не испытают проблем с подсчетом стажа у данного работника.

Вопрос:

Руководитель организации принял на работу водителя без медицинской справки. Как оказалось позднее у работника сахарный диабет. Что грозит работнику и руководителю? Можно ли как-то отменить приказ (прошло чуть больше месяца).

Ответ:

Добрый день!

В соответствии со ст.213, 238 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) работник, принимаемый на работу на должность водителя, при поступлении на работу должен был пройти обязательный предварительный медицинский осмотр (обследование) для определения его пригодности для выполнения поручаемой работы, причем за счет средств работодателя. Это означает, что оформив работника на должность водителя без наличия результатов медицинского заключения, работодатель допустил грубое нарушение законодательства об охране труда и может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа на должностное лицо от 1 000 до 5 000 рублей, на юридическое лицо от 30 000 до 50 000 рублей (ст.5.27 КоАП РФ).

В связи с тем, что трудовые отношения между сторонами уже возникли, работник был фактически допущен к работе (ст.16, 61 ТК РФ), то отменить приказ о приеме на работу работодатель не вправе.

Тем не менее, для подтверждения наличия у работника заболевания и действительных противопоказаний для его работы водителем, у работодателя на руках должно быть официальное медицинское заключение с результатами медицинского осмотра. При выявленных медицинских противопоказаниях к работе водителем, работника с его письменного согласия требуется перевести на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст.73 ТК РФ). В случае его отказа от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ. При этом работнику необходимо будет выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст.178 ТК РФ).

Вопрос:

Одна из работниц нашей фирмы хочет досрочно выйти из декретного отпуска. Вправе ли она это сделать?

Ответ:

Да, работница вправе прервать свой отпуск по уходу за ребенком в любое время по своему желанию. В соответствии со ст.256 Трудового кодекса Российской Федерации отпуск по уходу за ребенком может быть использован работником как полностью, так и частично. Это означает, что женщина не только в любой момент может прервать предоставленный ей отпуск и выйти на работу, но и снова потом уйти в декрет. Ограничена только предельная продолжительность этого отпуска - днем его окончания считается день достижения ребенком возраста трех лет.

Для реализации своего права на выход из отпуска работнице необходимо написать заявление на имя руководителя с просьбой о прерывании отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Отказать в данном случае работодатель не имеет права.

Вопрос:

Наша организация ликвидируется, не банкротство. Чтобы не нарушить права работников, какие установленные законодательством компенсации мы должны выплатить?

Ответ:

Порядок выплаты выходных пособий при расторжении трудовых договоров с работниками в связи с ликвидацией организации определен в статье 178 Трудового кодекса Российской Федерации.

Помимо заработной платы, выплачиваемой работнику в течение двух уведомительных месяцев, работодатель в последний рабочий день выплачивает увольняемому работнику компенсацию за неиспользованные отпуска и выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

То есть, для получения от работодателя среднего месячного заработка за третий месяц после увольнения в связи с ликвидацией организации работник должен предоставить справку органа занятости о том, что работник в течение данного периода не был трудоустроен и имеет право на сохранение за ним среднего заработка за третий месяц.

Обратите внимание: в случае, если работник в письменной форме выразил свое согласие уволиться до истечения уведомительного двухмесячного срока, работодатель обязан выплатить ему ещё дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст.180 ТК РФ).

Вопрос:

Подскажите, пожалуйста. У меня в трудовой книжке, ошибочно написали не правильный год рождения. Зачеркнули и рядом написали правильный. На корочке поставили печать и подпись с должностью. Правильно ли это и не будет ли проблем в дальнейшем?

Спрашивает Дмитрий.

Ответ:

Добрый день, Дмитрий!

Исправления, внесенные в Вашу трудовую книжку, оформлены не вполне корректно. Согласно п.26 Правил ведения и хранения трудовых книжек и п.2.3. Инструкции по заполнению трудовых книжек внесение изменений записей о дате рождения в трудовой книжке действительно допускается. Но помимо того, что указанные изменения вносятся на первой странице (титульном листе) трудовой книжки путем зачеркивания прежней даты рождения и написания новой, на внутренней стороне обложки трудовой книжки кроме печати и подписи работодателя еще должна быть указана ссылка на соответствующий документ (паспорт и др.).

В том числе обратите внимание: если ошибка в написании года рождения в данной трудовой книжке допущена специалистом по кадрам на Вашем первом месте работы, то вместо внесения в нее исправлений работодатель обязан завести Вам новую трудовую книжку, не взимая с Вас деньги за испорченный таким образом бланк (п.48 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Вопрос:

Как правильно прописать в договоре режим труда и оклад, если сотрудник является внешним совместителем, а в штатном расписании для такой должности указан оклад 6000 рублей? Спрашивает Владимир.

Ответ:

Добрый день, Владимир!

Оплата труда конкретного работника зависит от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (ст.129 ТК РФ). Оплата труда совместителей производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором (ст.285 ТК РФ).

Поэтому при приеме на работу совместителя (внешнего либо внутреннего) на должность, по которой штатным расписанием предусмотрена полная штатная единица, в трудовом договоре должна быть указана сумма, пропорциональная отработанному совместителем времени. Фраза в трудовом договоре может звучать следующим образом: «В соответствии с согласованным сторонами режимом рабочего времени настоящим договором Работнику устанавливается заработная плата в размере 3 000 (Три тысячи) рублей».

При этом в разделе «Режим рабочего времени» трудового договора необходимо указать фактическое количество рабочих часов совместителя (но не более четырех часов в день, ст.284 ТК РФ), а также размер ставки работника-совместителя. Например, «Работнику устанавливается 5-дневная рабочая неделя, выходные дни – суббота, воскресенье. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 20 часов в неделю (0,5 ставки). Режим рабочего времени: с 10.30 до 15.00. Перерыв для отдыха и питания: с 12.30 до 13.00».

Вопрос:

Нужно срочно уволить сотрудника по соглашению сторон!

Скажите, пожалуйста, в заявлении на увольнение должен ли он указать сумму (количество окладов или заработных плат), на которую мы обоюдно согласились? Или это пишет руководитель в резолюции?

Ответ:

При увольнении по соглашению сторон работник пишет не заявление об увольнении, а скорее обращение к работодателю о рассмотрении вопроса о его увольнении по соглашению сторон. Размер выходного пособия оговаривается в Соглашении о расторжении трудового договора. Инициатива о расторжении ТД может исходить и от работодателя. Тогда в своем обращении к работнику он может сразу прописать предлагаемую сумму выходного пособия, а также другие моменты, по которым стороны достигнут договоренности. Если будет оформлено только обращение работника (даже если назовем это заявлением), на нем будет проставлена "виза" руководителя, в любом случае - составление Соглашения о расторжении ТД - обязательно!

Вопрос:

Добрый день! Подскажите, пожалуйста, сотрудница находится в отпуске по уходу за ребёнком до 1,5 лет. Она сообщила о том, что собирается уволиться по собственному желанию до окончания данного отпуска. Т.е. отпуск заканчивается 03.09.2012, а заявление на увольнение она пишет с 31.07.2012. Имеет ли место данное увольнение? Какие необходимые документы нужно оформить (Отзыв из отпуска?) и как быть с начислением причитающихся отпускных?

Ответ:

В случае, если женщина, находясь в отпуске по уходу за ребенком принимает решение об увольнении по собственному желанию, Вы в обычном порядке оформляете прекращение с ней трудовых отношений. Отзыв из отпуска оформлять не нужно. Так же стандартно рассчитываете компенсацию за неиспользованный отпуск (не забывая, что согласно ст.121 ТК РФ время отпуска по уходу за ребенком не входит в стаж работы, дающий право на очередной ежегодный отпуск).

Чтобы продолжить получать пособие, полагающееся к выплате до достижения ребенком 1,5 лет, которое ранее работница получала в кассе организации, теперь ей придется обратиться в соцстрах.

Вопрос (в продолжении этой темы):

Добрый день! Подскажите - а для чего вообще при смене с совместительства на постоянку увольнять и принимать генерального директора??? Это же условие договора - а при смене условий, делается дополнительное соглашение и генеральный директор переводится на постоянную работу... Мы же не меняем ТИП договора, а всего лишь изменяем УСЛОВИЕ...??

Ответ:

Добрый день!

Действительно, не только среди кадровиков, но даже и согласно разъяснениям Роструда в их письмах распространено мнение, что для трансформации трудового договора по совместительству в трудовой договор по основному месту работы необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору с работником-совместителем (например, о том, что работа является основной, а также в случае, если у работника изменяется режим работы и другие условия) – Письмо Роструда от 22.10.2007 г. №4299-6-1, Письмо Роструда от 26.10.2007 г. №4365-6-1.

В том числе Роструд даже рекомендует способ внесения записи в трудовую книжку работника при так называемом «изменении условий трудового договора».

Вполне вероятно, что определенная логика в этом есть: у работника не прерывается стаж работы в данной организации, величина которого может влиять на получение определенных надбавок «за стаж» к должностному окладу, не «теряется» отпуск, т.е. не надо снова ожидать полгода, чтобы получить право на его предоставление…

Но! Давайте все же посмотрим, как это осуществить на практике: С созданием дополнительного соглашения к трудовому договору, думаю, проблем не возникнет. А вот при оформлении приказа уже могут начаться трудности. Переводом данную процедуру никак не назовешь, потому что «перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем» - ст.72.1 ТК. В нашем же случае никакого изменения ни трудовой функции, ни структурного подразделения работника не происходит. Значит – делаем приказ не по унифицированной форме Т-5, а в свободной форме (конечно, придерживаясь требований к оформлению такого рода документации). Но это в бумажном виде. А как внести данную информацию в программу? На самом деле, в «1С: Зарплата и управление персоналом» (классической программе кадровиков) невозможно осуществить «перевод» с совместительства на основное место работы. Только через прием-увольнение. А нам это уже не подходит, так как возникают «неустранимые противоречия» между электронным документооборотом и бумажным. Далее – вносим соответствующие записи в Т-2 и Книгу учета движения трудовых книжек. В Т-2 более-менее все понятно. А каким образом внести запись о приеме трудовой книжки в Книгу учета движения трудовых книжек? На какой приказ сослаться в графе 9 («Дата и номер приказа, на основании которых произведен прием работника»)? На приказ о приеме по совместительству? Или на приказ об изменении условий трудового договора? Сразу за этим возникает следующий вопрос: как внести запись в трудовую книжку. На мой взгляд, предложенный Рострудом вариант внесения записи не является полностью корректным и сам по себе вызывает вопросы: как написать правильно? «01.08.2012. Принят в отдел маркетинга на должность менеджера. С 01.02.2012 по 31.07.2012 работал на условиях внешнего совместительства. И в основании указать два приказа – о приеме 01.08. и о приеме 01.02. Или три? Еще и от 31.07. - об "изменении условий трудового договора"? Или нужно писать так: "01.02.2012. Принят в отдел маркетинга на должность менеджера. С 01.02.2012 по 31.07.2012 работал на условиях внешнего совместительства.» А в основании указать приказ от 01.08? Ведь если внимательно читать пояснения Роструда, то в них указано: «Затем вносится запись о принятии работника на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя. А день начала – это 01.02. Но тогда у работника в трудовой книжке будет «винегрет». Следовательно, при оформлении пенсии у работника могут возникнуть сложности. ПФР при малейших неточностях требует справку о трудовом стаже. А наш работник вполне вероятно пойдет на пенсию лет через 20.. Знаю по опыту, что многие работодатели не торопятся сдавать документы в архив. Где работник будет искать информацию о себе через 20 лет? Аргументы о том, что трудовые книжки вообще хотят отменить, тоже считаю несостоятельными, потому что разговоры об этом ходят последние лет 10.. Пока ничего не изменилось, трудовые книжки продолжают действовать.

Приведу и еще один довод.

Если мы согласны с тем, что можно «трансформировать» трудовой договор из совместительства в основную работу, то по логике получается, что с таким же успехом мы можем заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и «трансформировать» договор по основному месту работы в договор по совместительству. Но здесь, на мой взгляд, возникает еще больше вопросов, и в том числе о виде записи в трудовой книжке и возможности ее выдачи работнику на руки (что допустимо только в последний день работы, ст.84.1 ТК РФ)... Одни противоречия..

На самом деле, это такой же спорный вопрос, как, например, оформление трудового договора с директором=единственным учредителем…

Вопрос:

Мне приходится с "0" создавать и восстанавливать кадровый документооборот компаний (4 юридических лица), в каждой учредители выступают единоличным участником. 20.03.2012 г. решением учредителя был назначен генеральный директор, который на тот момент официально оформлен главным бухгалтером в другой компании. В Решении не прописано, что директор назначается по совместительству. 31.03.2012 г. генеральный директор увольняется по собственному желанию с обеих должностей одновременно, а 01.04.2012 г. принимается генеральным директором по основному месту работы. Правильно ли был оформлен генеральный директор изначально? Возможно увольнение и вступление в должность генерального директора без решения собственника? Как грамотно на сегодняшний день все восстановить?

Ответ:

Давайте четко проанализируем ситуацию:

20 марта в одной из компаний было оформлено решение учредителя о назначении на должность генерального директора некого физического лица. Совместитель он или сразу принят на основное место работы в решении если и пишут, то достаточно редко. Тем не менее, раз вы знаете, что у работника в данный момент есть основное место работы, вы совершенно правильно принимаете его по совместительству. И трудовой договор, и приказ о приеме на работу, и личную карточку Т-2 заводите на генерального директора как на совместителя.

31 марта он уволился с должности генерального директора по совместительству - оформляем Т-8, «закрываем» личную карточку и личное дело (если оно было).

В этот же день он уволился и с основной должности главного бухгалтера – оформление то же самое, только еще вносим запись в трудовую книжку об увольнении, и предлагаем работнику расписаться в Книге учета движения ТК о получении трудовой книжки на руки.

На следующий же день, 1 апреля он оформляется на должность генерального директора, на основное место работы. По срокам – Вы все сделали правильно. Уведомлять налоговую инспекцию (как при смене руководителя) нам не нужно, так как фактически для ИФНС ничего не поменялось, ФИО руководителя – одно и то же.

Главное здесь, на мой взгляд, вот что: конечно, ни увольнение, ни последующее вступление в должность руководителя организации без соответствующего решения учредителя – невозможно. Поэтому следует обеспечить на заявлении генерального директора об увольнении с совместительства «разрешительную визу» учредителя. То же самое – на заявлении о приеме его на должность генерального директора на основную работу. Ведь необходимо будет снова заключать трудовой договор, который со стороны работодателя для генерального директора будет подписывать учредитель.

Полагаю, что в данном случае будет уместным оформить очередное Решение учредителя. Это Решение ни в какие государственные органы предоставлять не нужно, строго говоря, оно необходимо только вам, как кадровику, для возможности корректного оформления кадровой документации внутри компании. Решение оформляется на основании поступивших заявлений от генерального директора, с постановкой в повестке дня двух вопросов: о прекращении действия трудового договора с генеральным директором, как с совместителем 31 марта, и приеме на основное место работы этого же генерального директора с 1 апреля. Во вновь создаваемом трудовом договоре в качестве основания для действий учредителя будет фигурировать именно это решение (в преамбуле).

Вопрос:

Здравствуйте!

Подскажите, пожалуйста, как правильно сформулировать заявление (согласие) работника о возврате им в кассу организации излишне начисленной ему зарплаты.

Заранее спасибо.

Ответ:

Для данного действия не установлена унифицированная форма заявления, поэтому оформляем его произвольно:

«Согласен на возврат в кассу организации излишне начисленной и полученной мной заработной платы за июль 2012 года в размере 2 000 (Две тысячи) рублей».

Вопрос:

Добрый день. Может ли внешний совместитель оформить внутреннее совместительство в той же должности, но в другом отделении у одного и того же работодателя? Где можно найти ответ на данный вопрос? Спасибо.

Ответ:

Добрый день!

Полагаю, что в Вашей ситуации вполне возможно оформление внутреннего совместительства для внешнего совместителя. По крайней мере ни ст.60.1 ТК РФ, ни в целом глава 44 ТК РФ не содержат запрета на подобное действие.

Закон четко говорит нам, что работник может работать по совместительству у неограниченного количества работодателей (ст.282 ТК РФ). Отсутствует и запрет выполнять функции по одной и той же должности.

В том числе действующая редакция Трудового кодекса уже не содержит ограничения о недопустимости внутреннего совместительства при сокращенном рабочем времени. Федеральный закон от 30.06.2006 г. №90-ФЗ отменил ст.98 ТК.

Единственный момент, на который бы я обратила внимание, так это учет рабочего времени (ведь в вашем случае работодатель один и тот же!). Проследите, чтобы в трудовых договорах указывался разный режим рабочего времени работника, иначе ситуация скорее будет походить на совмещение, а тогда уже будет требоваться совсем другая процедура оформления документов (ст.60.2 ТК РФ).

Вопрос:

Я уволилась по собственному желанию 16 июля 2012 года, а работала с 27 июня 2011 года - отгуляла отпуск с 21 мая 2012 по 19 июня 2012, т.е. мне рассчитали отпускные за год. С 3 июля по 11 июля 2012 года я была на больничном (официально - с листком временной нетрудоспособности). Бухгалтер сказала мне, что выплаты за неотгуленный отпуск у меня не будет. Вобщем-то подобрались к вопросу: почему?

Ответ:

Добрый день!

Давайте попробуем четко разобрать Вашу ситуацию: за период с 27.06.2011 по 26.06.2012 года Вам предоставили очередной ежегодный отпуск в количестве 28 календарных дней (с 21.05.2012 по 19.06.2012 гг.). Здесь пока все верно.

Но до даты увольнения у Вас начался новый рабочий период: с 27.06.2012 по 16.07.2012 – составивший 20 дней. В соответствии с п.35 Правил об очередных и дополнительных отпусках (утвержденных Народным комиссариатом труда СССР от 30.04.1930 г. №169), в настоящее время применяемым в части, не противоречащей Трудовому кодексу, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а те, что составляют половину месяца или больше, округляются до целого месяца. Это означает, что при увольнении Вам должны были выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 2,33 дня. Время, проведенное Вами на больничном листе, включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, так как несмотря на фактическое отсутствие на работе, в это время за Вами в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место работы (ст.121 ТК РФ).

Единственный момент, вспомните, может быть за время работы Вы брали отпуск без сохранения заработной платы, превышающий 14 календарных дней в течение рабочего года? Дело в том, что это время не засчитывается в стаж работы, дающий право на отпуск, следовательно, рабочий период в таком случае сдвигается на количество дней отпуска без сохранения заработной платы.

Вопрос:

Наш сотрудник работает у нас 15 лет. У нее накопилось 150 дней отпуска. Подскажите, пожалуйста, они не сгорают?

Ответ:

Дни неиспользованного отпуска, конечно, не сгорят. Просто при увольнении вы выплатите работнику полную компенсацию за все неиспользованные дни отпуска – а это ни много, ни мало 150 дней. Даже с учетом среднего размера заработной платы – это будет существенная сумма. А если еще размер заработной платы у работника приличный… На мой взгляд, слишком сильная и неоправданная нагрузка на «экономику» организации.

Сейчас у вас нарушается ст.124 ТК РФ – «непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд» и это плохо. В любом случае, отпуск работнику нужно начать предоставлять, иначе при проверке ГИТ на организацию будут наложены штрафные санкции. Хотя, конечно взять сейчас и просто «выгнать» работника в отпуск вы не сможете.

Начать советую просто с соблюдения графика отпусков (ст.123 ТК РФ), ведь он обязателен, как для работодателя, так и для работника. Не позднее, чем за две недели до даты отпуска, утвержденной графиком отпусков, уведомляете работника (в письменном виде, в двух экземплярах, на одном из которых работник должен поставить свою подпись и дату ознакомления) о периоде предстоящего отдыха. И не забудьте за три дня до начала отдыха данного работника перечислить ему отпускные (ст.124, 136 ТК РФ).

Вопрос:

В связи с декретным отпуском работницы А в организации было проведено внутренние перемещение: на место работницы А, которая находится в декретном отпуске, временно перевели работника Б, работающего в данной организации на другом месте, а на его место временно взяли нового работника В.

Сотрудник Б, который был временно переведен, хочет вернуться на своё место не дожидаясь выхода из декретного отпуска сотрудницы А, как это оформить правильно?

Ответ:

В рассматриваемом случае одного желания работника Б для возврата на свое прежнее рабочее место мало.

Дело в том, что данный временный перевод на другую работу (на место работницы А) осуществлялся по взаимному соглашению сторон, должен был быть заключен в письменной форме – в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, с указанием срока окончания действия временного перевода - ровно до дня выхода работницы А из декретного отпуска (ч.1 ст.72.2 ТК РФ).

Поэтому, перевод работника Б «назад» возможен лишь также по взаимному соглашению сторон – и работника, и работодателя, с оформлением всех необходимых документов.

Таким образом, выход здесь один – работнику Б писать заявление на имя руководителя организации, просить о переводе и ждать решения работодателя.

Вопрос:

У нас принят бухгалтер на производство в Московской обл., а подчиняться будет бухгалтерии в офисе, соответственно принимаем бухгалтера в основной офис в Москве, но заработная плата у него гораздо выше, чем у бухгалтера на производстве, участок у этих бухгалтеров один: первичная документация, только один ведет материалы, а у другого касса и реализация. Как в штатном расписании указать 2 штатные единицы с разным окладом?

Ответ:

В соответствии с Трудовым кодексом Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22 ТК) и запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст.132 ТК). Это означает, что невозможно установить для одной и той же должности разные оклады. В том числе невозможно создать разные должностные инструкции для одной и той же должности (ДИ для Марии, у которой оклад 5000 и ДИ для Елены, у которой оклад 7000). Но выход все же есть:

1. Наименования должностей должны звучать по-разному. Например: бухгалтер по материалам, бухгалтер-кассир и т.д. Соответственно в штатном расписании у вас будут записаны две должности с разными окладами, но при этом необходимо иметь и две должностные инструкции с разным кругом обязанностей, требований и ответственности. И на основании этого вы будете совершенно спокойно платить людям разную зарплату, избегая любых возможных претензий на тему дискриминации.
2. Либо: называем должности одинаково, но фактически закрепляем их за разными структурными подразделениями организации. По каждой из них составляем свою должностную инструкцию, основанную на выполнении фактических обязанностей в конкретном структурном подразделении (при этом в наименовании ДИ обязательно должно содержаться указание на структурное подразделение, к которому относится работник, иначе опять дискриминация). В этом случае в штатном расписании эти должности невозможно будет объединить. Соответственно появляется возможность установить разные оклады.

Вопрос:

Здравствуйте. В нашей организации совмещают по две должности почти все сотрудники. Подскажите, пожалуйста, совмещение (внутриорганизационное) можно/нужно записать в 3 или 10 разделе личной карты Т-2??? Или куда его можно/нужно записать?

Ответ:

Последняя редакция унифицированной формы личной карточки №Т-2 утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Она заполняется на работников всех категорий, принятых на работу на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу. При этом Правил по ведению личных карточек формы № Т-2, за исключением Инструкции, утвержденной указанным Постановлением, не существует. Раздел III «Прием на работу и переводы на другую работу» подразумевает внесение в него записей, связанных с выполнением работ по определенной должности, обусловленной трудовым договором. В случае совмещения работнику наряду с основной работой вменяются дополнительные обязанности, выполняемые в основное рабочее время, оформляемые приказом по организации и дополнительным соглашением к основному трудовому договору. Т.е. по сути – совмещение не является переводом, а значит, не подлежит внесению в данный раздел.

В этой связи при совмещении должностей единственный вариант внесения сведений об этом в личную карточку №Т-2 - в раздел 10 «Дополнительные сведения».

Вопрос:

Учредитель зарегистрировал компанию 18 апреля, он же является генеральным директором. Как генеральный директор он работает с 1 июня. Является ли нарушением, что организация зарегистрирована, но начала работать только с 1 июня и ген дир приступил к своим обязанностям спустя 1,5 месяца.
Или все-таки необходимо принять его с 18 апреля и отправить в не оплачиваемый отпуск, чтобы не производить никаких выплат постфактум?

Ответ:

Дело в том, что при создании организации в Протоколе о создании (или Решении) указывается пункт: назначить генеральным директором ФИО. То есть предполагается, что с даты регистрации организации этот человек вступает в должность.

В связи с тем, что фактически ваша организация начала функционировать позже даты своего создания, то предлагаю вариант, который, как правило, используют на практике: оформляют прием на работу (трудовой договор, приказ о приеме и т.д.) и одновременно оформляется приказ о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в связи с отсутствием ведения в организации финансово-хозяйственной деятельности.

С момента, когда генеральный директор приступил к выполнению своих обязанностей, начинаете начислять ему заработную плату.

Вопрос:

У меня возникла проблема при оформлении части ежегодного отпуска работнику. Как правильно указать период отпуска? Работник к примеру принят 01.01.2010 г., имеет право на отпуск за период с 01.01.11 по 30.12.2011 г. сроком на 28 календарных дней. По графику отпуск в феврале 2012 г. Подал заявление о предоставлении отпуска с 05.02.2012 г. сроком на 10 календарных дней. Вопрос, в периоде за который предоставляется отпуск я должна написать с 01.01.11 по 31.12.11 либо же рассчитать фактический период на который приходятся 10 календарных дней (4 месяца и 9 календарных дней), т.е с 01.01.11 по 09.05.11 г.

Поскольку по логике если я приказе Т-6 укажу полный период, а отпуск предоставлю менее чем на 28 дней, то можно предположить что эти 10 дней предоставлены за полный период, а в следующем приказе о предоставлении отпуска будет снова тот же период .

Какой выход?

Ответ:

В данном случае Вы указываете период – полный рабочий год, за который предоставляется отпуск, т.е. с 01.01.11 по 31.12.11. При оформлении следующего ежегодного отпуска работнику в приказе необходимо будет указать тот же период, поскольку работник не полностью отгулял за него свои 28 календарных дней.

Не забудьте, что в следующий раз работник может взять отпуск не меньше, чем на 14 календарных дней (ст.125 ТК РФ).

Вопрос:

Всем доброго времени суток. Такая ситуация, работник пишет отпуск 06.07.12-06.07.12, 09.07.12-13.07.12, 16.07.12-16.07.12. Получается 7 дней отпуска, исключая выходные. Насколько я понимаю ТК РФ, отпуск предоставляется в календарных днях, т.е. такая постановка противоречит ст.115 ТК РФ, но она не противоречит ст.125 о разделении отпуска. ОК уже второй раз так оформляет, правомерно ли это?

Ответ:

В данной ситуации мы рассматриваем содержание заявления работника. Фактически он просит предоставить ему три отпуска: 6 июля, с 9 по 13 и 16 июля. Если работодатель не возражает против такого разделения отпуска на части, пишет свою "разрешительную" резолюцию на заявлении для оформления отпусков отделом кадров и начисления отпускных бухгалтерией, то соответственно оформляем отпуска и начисляем отпускные.

Мы не можем сказать при этом, что отпуск предоставлен работнику в рабочих днях, вместо календарных. Просто он предоставлен по соглашению между работодателем и работником частями, хоть и очень маленькими, но все же исчисленными в календарных днях. Трудовому кодексу это не противоречит. При этом не забудьте про ст.125 ТК РФ: по соглашению сторон отпуск может быть разделен на части, при этом хотя бы одна из частей предоставляемого отпуска не должна быть менее 14 календарных дней. Т.е. хотя бы один раз работнику все же придется отгулять сразу 14 дней)

На самом деле на практике такие ситуации возникают часто. Главное, как к подобной практике "дробления" отпуска и использования для отдыха только рабочих дней относится руководитель и насколько при этом соблюдается график отпусков, к слову сказать, обязательный для исполнения документ как со стороны работника, так и работодателя (ст.123 ТК РФ).

Вопрос:

Открыла трудовую, после последней записи об увольнении три пустые строчки, в них написала наименование организации, перевернула страницу, и оказалось что далее еще 2 листа заполнено, и я нечаянно вклинилась в 1998 год. Что мне сделать?

Ответ:

В вашем случае я бы поступила следующим образом:

На странице трудовой книжки, где по всем правилам вы изначально должны были внести запись о приеме работника на работу, поставила бы следующий порядковый номер, дату внесения записи и написала: «Запись о наименовании организации - общество с ограниченной ответственностью "Лайф" (ООО "Лайф"), внесенная на страницах 3-4 (например) трудовой книжки недействительна». Так как при внесении в трудовую книжку наименования организации порядковый номер не проставляется, а Инструкция по заполнению трудовых книжек приводит примеры исправления только тех записей, у которых есть порядковый номер, то, следовательно, у нас есть возможность сослаться только на страницы трудовой книжки.

Далее в обычном порядке вносим наименование нашей организации (полное и, при наличии, сокращенное), ставим следующий порядковый номер записи, дату приема, сведения о работе для работника и основание внесения данной записи.

Вопрос:

В трудовую книжку внесена запись о наименовании организации ЗАО "Авто-парк", а в уставных документах организация называется ЗАО "АВТО-ПАРК". Является ли это ошибкой? если нет, то как оспорить придирки Пенсионного фонда?

Ответ:

К сожалению, вряд ли это можно назвать придиркой Пенсионного фонда. По сути действительно - несоответствие наименования организации в трудовой книжке фактическому наименованию организации, зарегистрированному в ЕГРЮЛ.

Рекомендую все же внести исправительную запись в трудовую книжку.

Вопрос:

В связи с декретным отпуском работницы А в организации было проведено внутренние перемещение: на место работницы А, которая находится в декретном отпуске, временно перевели работника Б, работающего в данной организации на другом месте, а на его место временно взяли нового работника В.

Сотрудник Б, который был временно переведен, хочет вернуться на своё место не дожидаясь выхода из декретного отпуска сотрудницы А, как это оформить правильно?

Ответ:

В рассматриваемом случае одного желания работника Б для возврата на свое прежнее рабочее место мало.

Дело в том, что данный временный перевод на другую работу (на место работницы А) осуществлялся по взаимному соглашению сторон, должен был быть заключен в письменной форме – в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, с указанием срока окончания действия временного перевода - ровно до дня выхода работницы А из декретного отпуска (ч.1 ст.72.2 ТК РФ).

Поэтому, перевод работника Б «назад» возможен лишь также по взаимному соглашению сторон – и работника, и работодателя, с оформлением всех необходимых документов.

Таким образом, выход здесь один – работнику Б писать заявление на имя руководителя организации, просить о переводе и ждать решения работодателя.

Вопрос:

У нас принят бухгалтер на производство в Московской обл., а подчиняться будет бухгалтерии в офисе, соответственно принимаем бухгалтера в основной офис в Москве, но заработная плата у него гораздо выше, чем у бухгалтера на производстве, участок у этих бухгалтеров один: первичная документация, только один ведет материалы, а у другого касса и реализация. Как в штатном расписании указать 2 штатные единицы с разным окладом?

Ответ:

В соответствии с Трудовым кодексом Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22 ТК) и запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст.132 ТК). Это означает, что невозможно установить для одной и той же должности разные оклады. В том числе невозможно создать разные должностные инструкции для одной и той же должности (ДИ для Марии, у которой оклад 5000 и ДИ для Елены, у которой оклад 7000). Но выход все же есть:

1. Наименования должностей должны звучать по-разному. Например: бухгалтер по материалам, бухгалтер-кассир и т.д. Соответственно в штатном расписании у вас будут записаны две должности с разными окладами, но при этом необходимо иметь и две должностные инструкции с разным кругом обязанностей, требований и ответственности. И на основании этого вы будете совершенно спокойно платить людям разную зарплату, избегая любых возможных претензий на тему дискриминации.
2. Либо: называем должности одинаково, но фактически закрепляем их за разными структурными подразделениями организации. По каждой из них составляем свою должностную инструкцию, основанную на выполнении фактических обязанностей в конкретном структурном подразделении (при этом в наименовании ДИ обязательно должно содержаться указание на структурное подразделение, к которому относится работник, иначе опять дискриминация). В этом случае в штатном расписании эти должности невозможно будет объединить. Соответственно появляется возможность установить разные оклады.

Вопрос:

Здравствуйте. В нашей организации совмещают по две должности почти все сотрудники. Подскажите, пожалуйста, совмещение (внутриорганизационное) можно/нужно записать в 3 или 10 разделе личной карты Т-2??? Или куда его можно/нужно записать?

Ответ:

Последняя редакция унифицированной формы личной карточки №Т-2 утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Она заполняется на работников всех категорий, принятых на работу на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу. При этом Правил по ведению личных карточек формы № Т-2, за исключением Инструкции, утвержденной указанным Постановлением, не существует. Раздел III «Прием на работу и переводы на другую работу» подразумевает внесение в него записей, связанных с выполнением работ по определенной должности, обусловленной трудовым договором. В случае совмещения работнику наряду с основной работой вменяются дополнительные обязанности, выполняемые в основное рабочее время, оформляемые приказом по организации и дополнительным соглашением к основному трудовому договору. Т.е. по сути – совмещение не является переводом, а значит, не подлежит внесению в данный раздел.

В этой связи при совмещении должностей единственный вариант внесения сведений об этом в личную карточку №Т-2 - в раздел 10 «Дополнительные сведения».

Вопрос:

Добрый день. Я работаю в организации по трудовому договору, сейчас мне предлагают перейти на договор подряда, зарплата остается прежней. Я хочу продолжать работать по старому договору. Как быть?

Ответ:

В данном случае необходимо более точно понимать возникшую ситуацию: у Вас оформлены бессрочные трудовые отношения или заключен трудовой договор на определенный срок, который сейчас подходит к концу, в связи с чем работодатель и предлагает Вам продолжение выполнения работ, но уже в качестве подрядчика?

Если в настоящее время у Вас заключен трудовой договор на неопределенный срок, и Вы не хотите расторгать данные трудовые отношения, работодатель не вправе Вас к этому принудить. В этом случае увольнение по инициативе работодателя возможно только за «виновные действия» работника (ст.81 Трудового кодекса РФ).

Если же подходит к концу срок действия Вашего трудового договора, то возможно два варианта развития событий:

1. Работодатель «забывает» о своей обязанности уведомить Вас о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия - в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ст.79 Трудового кодекса РФ). В этом случае условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. В будущем процедура увольнения будет осуществляться на общих основаниях.
2. Работодатель уведомляет Вас об увольнении, соблюдает при этом все сроки и действие трудового договора прекращается. При этом уже Вы не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений (за исключением случаев, когда срочный трудовой договор был заключен без достаточных на то оснований, в целях уклонения работодателем от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, которые работают по бессрочному трудовому договору). Увольнение осуществляется в связи с истечением срока трудового договора.

В данной ситуации Вы можете рассмотреть предложение руководства о заключении договора подряда, и само решение этого вопроса будет зависеть от Вас. Вы можете уже сейчас попросить у руководителя проект планируемого к заключению договора подряда. И тем самым оценить сделанное Вам предложение.

Добавлю лишь, что порядок взаимодействия между сторонами в трудовых и гражданско-правовых отношениях существенно различаются друг от друга. По договору подряда Вам не понадобится, например, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, режим труда и отдыха, установленный в организации, но и отпуск, и оплата больничного листа во время исполнения Вами своих обязанностей по данному договору тоже не предусмотрены.

Важный совет: внимательно читайте любой договор перед его подписанием.

Удачи Вам!