Электронные трудовые соглашения

12.07.2012

Анна Лукина,
ведущий специалист по кадровому делопроизводству Консалтинговой компании "Лигал Эксперт".

Инициатива Правительства о внедрении в жизнь электронных трудовых договоров направлена на решение очень непростого вопроса: законодательное урегулирование взаимоотношений между компаниями и фрилансерами.

Действительно, в наше время работа на расстоянии практикуется многими, и в подавляющем большинстве случаев между нанимателем и удаленным работником существует лишь устное соглашение о взаимном доверии. С одной стороны, для работодателя выгодны подобные «бездоговорные» работники – не нужно производить отчисления в пенсионный фонд, фонд социального страхования и т.д. Но, с другой стороны, отсутствует возможность защитить свои интересы, как работодателя. Заключение электронного трудового договора предоставит реальную возможность легализовать существующие правоотношения между сторонами, установить обязанности работника, четкую схему взаимодействия с ним, определить его ответственность.

Для работника помимо очевидных плюсов в виде официальной заработной платы и регулярных отчислений в пенсионный фонд, оплаты больничного и предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, есть и другие приятные преимущества: экономия времени, энергии и собственных средств вследствие отсутствия транспортных проблем, связанных с проездом к месту работы и обратно, а также осуществление работы в более комфортных домашних условиях, что напрямую ведет к росту производительности его труда.

Тем не менее, на мой взгляд, данные изменения Трудового кодекса (далее – ТК РФ) могут привести к возникновению определенного количества практических вопросов в области трудового права и кадрового делопроизводства, в частности.

Приведу некоторые из них.

В соответствии со ст.65 ТК РФ и вносимыми в ТК РФ изменениями при приеме на работу работник обязан предъявить работодателю в электронном виде, в том числе, и трудовую книжку. При этом сведения о дистанционной работе в трудовую книжку по желанию работника могут не вноситься. На практике это означает: для того чтобы работодатель имел возможность не заполнять трудовую книжку работника, надо обеспечить в личном деле дистанционного работника наличие его письменного заявления о нежелании вносить в трудовую книжку запись о работе. Заявление, конечно, должно удостоверяться усиленной квалифицированной электронной подписью работника. Только тогда работодатель будет освобожден от ответственности за несвоевременное оформление трудовой книжки.
Так как режим рабочего времени для дистанционного работника определенно отличается от общих правил, установленных у работодателя, данное условие обязательно для включения в трудовой договор (ст.57 ТК РФ). В связи с тем, что свое рабочее время и время отдыха дистанционные работники будут распределять самостоятельно (если иное не прописано в их трудовом договоре), то каким образом работодатель все же будет учитывать их рабочее время? Вероятно, в данном случае основную роль будет играть понятие «выполнил» работу или «не выполнил», а не количество времени, проведенное над ее выполнением. Тогда что кадровику ставить в табеле учета рабочего времени дистанционному работнику? «Восьмерки»? Насколько это будет соответствовать действительности?
В соответствии со ст.212 ТК РФ работодатель обязан производить аттестацию рабочих мест. А как быть с дистанционными работниками? Ведь они могут работать и дома, и на пляже, и на скамейке в парке! Законопроект на эту тему молчит, и ни к каким других законодательным актам нас не отправляет. Вероятно, в данном случае все же можно провести аналогию между дистанционными работниками и надомниками, для которых не требуется проведение аттестации рабочих мест, так как дом работника не подпадает под понятие рабочего места, данное в ст.209 ТК РФ. Статьи 24, 25 Конституции РФ гарантируют неприкосновенность жилища и невмешательство в личную жизнь. Поэтому жилище надомного работника, где он осуществляет свою трудовую деятельность, не может находиться под контролем работодателя ни прямо, ни косвенно.
Как трактовать прямое указание проекта закона на то, что «Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении определенной этим договором трудовой функции вне места расположения работодателя, в том числе в другой местности (за исключением надомников)…»? То есть, надомников из дистанционных работников исключили. Возникает вопрос: тогда надомник, находясь в другой местности вне места расположения работодателя, не обладает правом заключить электронный трудовой договор? Не значит ли это, что его права, как работника, ущемляются? Ведь с какой целью решили ввести электронные трудовые договоры? В том числе для упрощения документооборота, для возможности соискателю не тратить средства и время для приезда, например, в другой регион для подписания документов об оформлении приема на работу. Тем не менее, надомник, получается, не имеет права на электронный документооборот. Он «не такой» человек? Почему его данная «привилегия» не касается?

Подобные примеры можно приводить и далее.

Но в данном случае существует еще один нюанс: мы так и не научились воспринимать трудовые договоры всерьез. Хотя это относится не только к дистанционным работникам, но и к оформлению трудовых отношений в целом. Судя по той практике, с которой я сталкиваюсь в работе, бÓльшая половина работников не читает трудовой договор перед его подписанием, не вникает в его содержание, чтобы иметь возможность отстаивать для себя лучшие условия для работы и социальные гарантии. А трудовой договор дистанционного работника должен существенно отличаться от «стандартных» трудовых договоров. В нем должны быть описаны технологические механизмы поддержания трудовых отношений между сторонами, специфика условий труда и его оплаты.

Тем не менее, несмотря на вероятные трудности в практическом оформлении приема дистанционных работников на работу, я очень надеюсь, что необходимость заключения электронных трудовых договоров повысит в глазах соискателей работы значимость данных документов. А законодательно утвержденная дистанционная работа обеспечит работникам определенную социальную защищенность. Главное, чтобы работодатели были готовы взять на себя ответственность по социальной защите своих удаленных работников.

Конечно, на пути внедрения законопроекта, безусловно, возникнут определенные сложности и трудности, не все будет сразу гладко, но главное – движение вперед начато.